民事

依勞動基準法第22條第2項及第26條之規定，工資應全額直接給付勞工，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。所稱「預扣勞工工資」，可參酌最高行政法院91年判字第608號判決：「勞動基準法第26條所謂之『預扣』固指違約或損害未發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。依此，勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資。」依上述法律規定及實務見解，可知雇主對勞工已發生之違約金或損害之債權，得行使其債權，請求勞工為給付，或直接以抵銷之方式，就應給付勞工工資之債務互為抵銷。惟其行使抵銷之前提，應以雙方債權債務明確，並無爭執或其他糾紛方得為之，始符合勞動基準法之立法意旨。倘勞工就雇主請求之債權有所爭執，雇主即不得扣留勞工之工資，方與勞動基準法第22條第2項及第26條之規定意旨相符。

然雇主就勞工之工資得行使抵銷之範圍，應同時考量勞工生活所需，予以相當之限制。依最高行政法院86年判字第1412號判決意旨：「雇主就應給付勞工工資之債務為抵銷之範圍，仍應考量勞工工資為勞工及其家屬賴以為生之部分，本不得為查封標的而強制執行（強制執行法第五十二條第一項、第一百二十二條參照），自不得主張抵銷（民法第三百三十八條參照）。」準此，雇主就給付勞工工資債務互為抵銷時，原則上以不影響勞工及其家屬賴以為生之範圍為限，始為適法。